テレワークの問題と注意すべきこと
新型コロナウイルスの感染防止を理由としてリモートワークを積極的に推進した企業も多いですが、各従業員の生産性を評価してみると、テレワークをしている従業員の生産性が低下していることが見受けられます。そのようなケースで、従業員に出社を命じることはできるでしょうか。
もちろん、出社命令に対し、従業員が素直に応じてくれれば何の問題もありません。
しかし、従業員が出社を拒否した場合、何らかのペナルティを課すなどして強制することが許されるでしょうか。
通常、リモートワークの導入は、元々の勤務地を変更するものではありません。
したがって、原則として出社命令があれば、従業員はそれに従う必要があります。
但し、正当な理由での出社拒否であってもペナルティを課してまで出社を強制すると、それはもはや指揮命令権の濫用として許されない（違法性がある）ということになります。
例えば、従業員が、新型コロナウイルスに感染するリスクがあるという理由で出社を拒否したいと言う場合、緊急事態宣言などがない以上は正当な理由とまで言えません。
一方、基礎疾患（持病）や高齢等の理由により感染によるリスクが他の従業員に比べて高いと認められるような場合には、新型コロナウイルスの感染拡大が出社しない正当な理由と言える可能性が高いと考えられます。
実際の裁判例
テレワークの事案ではありませんが、欠勤明けで出社を命じられたにもかかわらず、これを拒絶した従業員が懲戒解雇された事案です。
【事案】
会社は、病気に罹患して欠勤していた従業員から、就労可能との診断書が提出されたことを理由に、従業員に出向を命令しました。これを従業員が拒否したので、会社は、従業員に対し、出勤して面談を行うことを求めましたが、従業員は、その面談すら拒否しました。そこで、会社はその従業員を懲戒解雇としました。
【裁判所の判断】
「原告（従業員）は、度重なる業務上の正当な指示命令にも従わず、出勤して業務に従事する見込みが立たなかったこと、（中略）等の点からすると、原告を懲戒解雇に付したことは、やむを得ないというべきである。」（大阪地方裁判所平成20年3月7日判決）。
【解説】
裁判所は、会社から出社を命令された場合には、従業員にはこれに従う義務があるということを前提としていると考えられます。その上で、従業員が会社の指示に従わないことが繰り返されたことや、会社に出勤して面談することにすら応じなかったことなど、従業員の不誠実な対応を踏まえて、解雇を有効と判断しています。
この裁判例を前提とすると、テレワークではなく出社を命令することも、正当な理由がなければ拒否できない、ということになります。但し、懲戒解雇まで可能かどうかは、ケースバイケースでしょう。
テレワークと生産性との関係について
テレワークの従業員の生産性が低下した場合、出社を命じることは問題解決の一つの方法でしょうが、そもそもテレワークでも生産性を維持することができれば、出社の必要はないとも思えます。そこで、何がテレワークの業務の生産性を低下させているのかを考えてみましょう。
（１） リモートの設備や業務環境が整っていない
オフィスと異なり、ＰＣの周辺機器や設備が不十分、インターネット環境が安定していない、一人で集中できる環境がない、といった理由で、業務に支障が生じている可能性があります。
（２） コミュニケーション不足
オフィスであれば、同僚や上司に相談や質問することができますが、コミュニケーションツールが限定されるため、社員間のやり取りが不足している可能性があります。上司からの指示も、面談の方が伝わりやすい場合があり、十分に作業の意味を理解しないまま業務に従事しているケースも考えられます。
（３） 労働時間の管理が難しい
自宅等でテレワークを行う場合、業務時間中ずっとオンラインにしていなければ、各従業員が実際に業務をしているかどうか、会社からは確認できません。そのため、社員の実際の労働時間の管理は、基本的には困難となります。
（４） 業務の進捗状況が把握しづらい
テレワークでの業務の進捗は、各従業員からの報告に頼らざるを得ません。場合によっては、各従業員からの報告がなく、会社からの確認もできないまま進捗が把握できていない状況が継続してしまうこともあり得ます。
テレワークで従業員の生産性を低下させないための対策
上記ように原因が分かれば次のような対策が考えられます。各職場の特性に応じ、最も優先的に解決すべきものから取り組むようにするべきでしょう。もっとも、生産性の低下が深刻なレベルであれば、やはり元通り出社する形に切り替えるべきだと思われます。
（１）テレワークに適した環境整備
会社からテレワークのためのPC周辺機器を貸与し、ＩＴツールを導入することが必要となります。
（２）コミュニケーションを確保する
ビジネスチャットとWeb会議システムを導入し、加えて、リアルのコミュニケーションの機会も必要に応じて設けることで、同僚間や上司・部下の間のコミュニケーションがスムーズに取れるように配慮する必要があります。
（３）勤怠管理や評価制度を見直す
勤怠管理が不十分になりやすいというリスクに対しては、クラウド型の勤怠管理システムを導入するのが有効な対策です。出退勤時刻の管理もでき、有給や残業時間の管理にも対応しているシステムもあります。それに加えて、評価制度も成果重視の基準へと変更することで、勤務時間を重視しないで済むようになります。
（４）テレワークを効率化するITツールを導入する
コミュニケーションのシステムと同様、紙媒体をなくし、社内の業務をデータファイルの共有で可能な形に一本化するためのITツールの導入で、テレワークが効率化されます。
（５）従業員の健康面・メンタル面にも配慮する
テレワークの生活が続くと、人によっては、プライベートと仕事の切り替えがうまくいかず、ストレスを抱えたり、作業に集中ができない状況となります。そのため、会社として、従業員の自己管理をサポートするための仕組みとして、定期的にオンライン会議を行うなど、支援をしていく必要があります。
テレワークで業務をする従業員への対応にお困りであれば、弁護士にご相談下さい。
新型コロナウイルスによる労働環境の変化に伴い、テレワークは一般的な働き方として定着しました。しかし、上記のような問題点があるため、生産性の低下を招くおそれがあります。会社としては、テレワークを効率的に導入しつつも、それが弊害を生まないようにコントロールしていく必要があります。
当事務所は使用者側からの相談に応じて労務問題を数多く取り扱ってきたため、様々な問題を解決するノウハウを獲得しています。あらゆる業種の会社経営に労務面からサポートすることで、紛争予防に努めて参ります。労務問題でお困りの際は、遠慮なくご相談ください。
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その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
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