解雇に関するご相談事案
会社代表者からの相談で、労災被害を受けた従業員を解雇したいが、どのようなことに気を付けたらよいか、という質問がありました。
労災で就労能力が低下した従業員を従前のまま雇用し続けることは、会社として、その従業員の労災後の能力や適性に応じた業務を準備したり、配置転換することができれば可能でしょうが、中小企業など会社の規模的な問題や、業種などとの関係で、経営者の立場からすると難しいところがあります。
労災被害にあった労働者に対する解雇規制
業務上の災害としての傷害や疾病により療養が必要となった従業員については、その療養のための休業期間とその後３０日間は、原則として解雇することができません（労働基準法第１９条１項）。
この原則は、労働者が復職するために治療等を安心して行うために規定されたものです。
会社側は休業期間中の賃金を支払う必要はなく、労働者は労災保険で休業に対する補償を受けますが、これに加えて、使用者に対して安全配慮義務違反等に基づき損害賠償請求を行うこともあります。
療養のための休業に関する制限であるため、そもそも療養するために休業が必要でない場合や、「治癒」もしくは「症状固定」の状態になったときはこの規定の適用はありません。
解雇規制の例外
上記の原則に対し、労基法１９条は例外として２つの場合に解雇ができると規定しています。
１つ目は、使用者が労基法８１条に基づく打切補償を労働者に対して支払った場合です。
打切補償とは、労災補償を受ける労働者が療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合に、使用者が労働者に対して平均賃金1200日分の補償を行うことを言います。例えば、月給が30万円の従業員の場合、1200万円の支払が必要となります。
もっとも、労災保険法第１９条は、労災保険で傷病補償年金が支払われている場合には、打切補償が支払われたものと同視され、企業として支払いを負担しなくとも解雇ができるようになります。但し、傷病補償年金が支給されるのは、労災の障害等級として3級以上が認定された場合に限られ、傷害の程度としては、非常に重い部類になります。
２つ目は、天災地変その他のやむを得ない事由のために事業継続が不可能になった場合です。たとえば、震災で工場や事業場が倒壊するなどして、事業継続が不可能となるようなケースです。この場合に該当するかどうかは労働基準監督署の認定を受ける必要があります。
労災被害者の解雇ができる場合とは？
以上の２つの例外は、いずれも通常の企業にとっては非常にハードルが高いため、多くの場合、療養のための休業から復職して３０日が経過してから、解雇するかどうかを決めることとなります。
解雇する場合には、単に就業規則上の解雇事由に該当する、というだけでは不十分で、解雇について客観的に合理的理由があり、社会通念上、相当と認められることが必要です（解雇権濫用法理 労働契約法第１６条）。
この要件を充足するためには、形式的に労働能力を喪失したといった理由だけでは足りず、会社内の他の業務に就かせることができるかどうか、といった検討を必要とすると考えられます。
労災の被害にあった方の解雇は、当事者の生活がかかっていることから慎重な手続が必要です。
経営者や人事担当者が解雇について判断するためには、使用者側での労務問題への対処に経験と実績がある専門家に相談をすることは必須です。
福岡・天神に拠点を持つ当事務所では、企業様が抱える問題につき、事案に応じた適切な見通しと、リスクを抑えた対応についてのアドバイスを行うことができます。
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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
こう確信して、一つ一つの案件に取り組んでいます。
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