非違行為を行った従業員の問題
- 従業員が業務に際して飲酒運転をして交通事故を起こした
- 従業員が私生活で暴行・傷害、窃盗、痴漢または詐欺などの刑事事件を起こした
- 従業員が個人情報や機密情報を会社から持ち出し、外部に漏えいした。
こういった法令等に違反する行為を「非違行為」と言います。
企業経営者や人事の担当部署から、従業員の非違行為について相談を受けることがあります。
中小規模の企業経営者にとって、こういったケースでは、弁護士に相談する段階で「解雇することに決定した」という前提で来られることも少なくありません。
故意ではなく過失であれば、弁護士としては「そこまでは難しいので、二度と起こさないように、まずは指導しましょう。」とアドバイスして終わることもあります。
ただ、会社としては企業秩序の問題として重く捉える向きもあり、そのまま終わらせるのも適切ではないケースも多々あります。
では、非違行為を行った従業員に対する解雇は、どうしたら有効にできるでしょうか。
解雇できるかどうかは慎重な検討が必要
普通解雇に関する裁判では、会社側が主張する内容の非違行為が現実にあったとしても、解雇をすることについて「客観的かつ合理的な理由」があると認められることに加え、「社会通念上相当であると認められない」場合でないことが求められます。
この検討は、二段階で行われることになります。
つまり、具体的な非違行為として会社が問題視した行為が、解雇事由として主張するほどのものとして扱うべきものか（その事実の客観的な裏付け資料はあるか？）といった検討が一つ。
加えて、これを肯定できる場合でも、それ以外の個別事情（その従業員の働きぶりや処分歴、他の従業員に対する処分との均衡、解雇に向かう手続の適切さ）などを考慮に入れたときにも妥当と言えるか、といった検討が必要となります。
もしもこれらの要件を欠いていたということになれば、解雇権が濫用されたということで解雇は無効になります。
有効な解雇をするために必要な手順とは？
会社としては、解雇をする場合、まず、懲戒解雇にするのか普通解雇にするのかを選択します。
懲戒解雇は一般的に、従業員が極めて悪質な行為を働いたときに下される処分で、従業員にとって非常に不名誉であり、しかも将来的には具体的な不利益まで見込まれるため、例えば、何度も懲戒処分を受けていながら、全く反省の色がない従業員や、報道などで社外にも非違行為が明らかになってしまったため、会社として毅然とした態度を示す必要が生じたといったケースではともかく、それよりも有効に解雇することを優先したいときは、敢えて懲戒解雇を選択することなく、普通解雇を選択するようにします。
若しくは、懲戒解雇と併せて、それが認められないときは普通解雇が有効になるように処分をするということも考えられます。
いずれにせよ、処分をする前に、事実関係について十分に裏付けを確認し、それを客観的に評価した場合に、解雇が必要といえるかということを検討することになります。その場合、事実関係を従業員本人が認めているか、反省しているか、と言ったことを確認するために、本人へも聞き取りを行うべきケースが多いと思われます。
その上で、他の手段では目的を達し難いというケースか、自主退職を促すということでは企業秩序の回復に不適当か、といった検討をすることになります。
解雇が相当かどうかは専門家に相談を
具体的なケースでは、顧問弁護士などの専門家に相談することは、解雇に先立ち絶対に必要です。紛争に発展した場合に備えて、どのような準備が必要か、訴訟において勝つ見込みがどの程度あるか、といった紛争を経験している専門家によるアドバイスを受けることなく解雇に踏み切ることは、極めてリスクが大きいと考えられます。
福岡で使用者側の労働問題に強い弁護士
非違行為を行った従業員に関する解雇等のご相談は、実績のある弁護士にお任せください。
「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために使用者側の労働問題に強い弁護士にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。
顧問弁護士に関する具体的な役割や必要性、相場などの費用については、以下の記事をご参照ください。
【地下鉄天神駅直結】メールや電話でのご相談でも、迅速に対応いたします。
2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
こう確信して、一つ一つの案件に取り組んでいます。
※日本全国からのご相談に対応しております。
