能力不足、パフォーマンスの低い従業員の問題
このような問題での企業からのご相談は多いです。おそらく多くの企業が問題としては抱えており、ただ、法的な問題として捉える段階になく、基本は教育・訓練の対象として対処されています。
パフォーマンスの悪さを理由に解雇を検討し始めた段階で初めて法的問題として認識されることが多く、早めの相談が必要です。
類型ごとの対処方法と最終手段としての解雇
パフォーマンスが低いとは、言い方を変えると労働義務の不履行、として解雇事由に当たることになります。パフォーマンスの低さが、障害等によるものでなければ、まず教育・訓練が必要です。適切な教育・訓練を行い、成長まで一定の猶予期間を与え、的確に成長度合いを評価するプロセスが必要です。
成長が見られない場合で、その状況で業務を続けさせることが企業にとってマイナスで、しかも減給や配置転換などの手段でも業務への支障が回避できないときは、退職勧奨を考えることになります。
退職勧奨にも応じないためやむを得ない場合であって初めて、解雇に「客観的に合理的な理由」があると認められます。。
裁判例から見る解雇の難しさ
近年の裁判例では、次のように、解雇無効のものもあれば、解雇有効と判断されたものもあります。
ケース① セガ・エンタープライゼス事件（東京地判平成１１年１０月１５日）
人事考課の順位が従業員の下位１０パーセント未満で、職務遂行の能力も平均的な水準に達しているとはいえない従業員が、当時所属していた部課で「当部には与える仕事がない」と言われ、社内の各部署を面接して回ったものの異動が実現しなかったため、退職勧告を受け、これに応じなかったところ解雇された事案です。
裁判所は、上記のような水準であることを認めつつ、絶対評価ではない相対評価での人事考課においては、そのことから直ちに「労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまではいえない」とし、下位の考課順位の者を解雇することができるとすれば、会社は毎年一定割合の従業員を解雇することが可能となるような解釈は妥当でないとして、解雇を無効と判断しました。
ケース② 森下仁丹事件（大阪地判平成１４年３月２２日）
販売職として雇用された従業員について、業績不振や大量の伝票処理ミス、決算書作成における誤り等を理由として、技能発達の見込みがないとして解雇した事案です。
裁判所は、そのような従業員に対する会社の評価は不当とは言えないものの、大量の伝票処理のミスは、不慣れであったことが理由であること、別の部署に異動すれば、その従業員でもミスをせずに業務遂行ができると思われること、この従業員について一旦は降格という措置もあり得たことなどを理由に、解雇を無効と判断しました。
ケース③ 日水コン事件（東京地判平成１５年１２月２２日）
システムエンジニアとして中途採用された従業員について、日常業務で相手に意味が通じるように問い合わせをすることができなかったり、通常なら６か月程度で完了する会計システム課の作業に４年かかるといった技術・能力・適格性の欠如が見られた他、上司に反抗する等人間関係のトラブルも起こしていたために、解雇された事案です。
裁判所は、会社側が、何度もその従業員と面談し、指導・レビューを通じた業務改善の機会を与え、報告・連絡・相談の重要性についても再三にわたって指導し、上司との間で十分な確認・調整が行われるように配慮していた一方、従業員には、主体的・積極的に情報を入手し、問題点を発見し、これを解決しようとする姿勢に欠けていたことや、指示した者に自ら状況を説明して検討を求めるなどの働きかけもなかったことが認められる、とし、長期にわたる成績不良や恒常的な人間関係のトラブルの原因が、期待された適格性とその従業員の素質、能力等が適合しないことによるものであることを認め、会社の指導教育によっては改善の余地がないとして、解雇を有効と判断しました。
裁判になる場合、会社側も早めに対策を講じて準備をしていくケースもありますが、それでも解雇が有効と認められる可能性が高いとは言えない、というのが能力不足やローパフォーマーの解雇に関する裁判の特徴です。
つまり、裁判例からは、結論として「解雇は難しい」ということが言えそうです。
解雇のために必要な要件
まず、「出来が悪い事実」や「職務懈怠」を客観的に示す必要があります。例えば、成績を数値的に評価できるのであれば、他の同等の経歴の社員よりも数値的に悪いことを示します。数値的な評価が難しければ、出来の悪さを示すエピソードを同僚や上司の助けを借りて記録し、社員側に帰責性があることを示すことも必要です。
これに加えて、「教育・訓練・叱咤激励をしたが改善の兆しがない事実」も必要です（障害等でない限り）。つまり、一定の猶予期間を設けて改善を図った、しかし現在までに改善が見られず、将来も改善しないと思われる状況であることについての裏付けが必要です。
最後に、上述のような最終手段としてなされたことが必要となります。
解雇事由であるパフォーマンスの低さ・悪さが重大なレベルに達しているかどうか、そこまで重大でないとすれば、雇用維持のための注意指導、配置転換、降格などが行われる必要があります。
解雇の難しさ
しかし、日本の企業では、悪い成績をつけない企業文化が割と一般化しており、モチベーションが下がらないように、といった色々な理由で悪い評価として残らないことが多いようです。
また、ある社員の出来が悪いことを示すエピソードを直接見聞きした同僚や上司に頼んで立証することは、逆恨みなどを恐れて協力が得られにくいこともあります。
更に、改善の兆しがないことを示す、というハードルは、猶予期間としてどの程度が妥当か、という難しい問題が有ります。
そこで企業側としては、一つの結論として、能力不足での解雇は、手間も時間もリスクも見合わないことが多いので、極力回避するべき、ということが言えます。
リスクとしては、敗訴のリスクだけではなく、提訴されて弁護士費用が掛かったり、何年も訴訟が継続するリスクもあり、更にレピテーションリスク（対外的に噂になって評判を落としたり、対内的に従業員の士気を下げてしまう）もあります。
能力不足、ローパフォーマーを解雇する方法
弁護士として早めに相談を受けた場合、一般的には、強気で解雇して訴訟のリスクを負うよりも、訴訟にしないように話合いで解決をすることをお勧めします。
但し、早めに相談を受けたときは、どうしても将来的に解雇という手段を選択しなければならなくなる場合に備えて、対象となる従業員だけでなく、他の従業員と比較するために全従業員の人事考課を客観的かつ的確な評価を踏まえたものとして行うこと、そのような人事考課の結果を本人にも伝えた上で、教育・訓練を行い、その結果としての改善の有無を記録化していくことをアドバイスすることになります。
これにより、対象従業員にとっては的確な教育・訓練の機会が確保され、他の従業員にとっても的確な人事考課がなされるように人事体制が見直されるので、最終的な結論はさておき、企業にとってマイナスではない、ということは言えそうです。
能力不足、ローパフォーマーの問題で従業員の解雇を検討しているという企業経営者は、実際に処分を行う前に、福岡・天神の弁護士で労務問題の経験が豊富な弁護士にご相談下さい。
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顧問弁護士に関する具体的な役割や必要性、相場などの費用については、以下の記事をご参照ください。
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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
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