会社と従業員との間の雇用契約を一方的に解消しようとした場合、会社としては解雇を検討することになります。そして、解雇は、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇に分類することができます。
懲戒解雇
懲戒解雇とは、懲戒処分として、つまり、従業員の非行などに対するペナルティとしての解雇です。
そもそも、使用者が労働者に対して懲戒処分をするためには、就業規則上に懲戒の種別と懲戒事由を定めていることが必要です（最高裁判例昭和54年10月30日）。また、就業規則は、その事業場の労働者に周知される手続（一般的には、見やすい場所への掲示、備付け、書面交付またはデータへのアクセスが常時できるようにすること）が採られていることを要します。
懲戒事由として就業規則に定められる代表的なものとして、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違反、業務妨害、職場規律違反、私生活上の非行などがあります。
懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も労働者にとって強度の処分であり、不利益の程度も大きいと考えられます。例えば、懲戒解雇をされた労働者が再就職しようとした場合、再就職先から、社会保険等の手続に必要という理由で、退職証明書や離職票を提出するように求められることがあります。それに応じて書類を提出すると、懲戒解雇によって退職したことが発覚することになりますし、発覚を防ぐために提出を拒否すると、そのこと自体で明らかにできないような辞め方をしたことが推知されてしまいかねません。
このように、ペナルティとして非常に重い処分であることから、従業員が行った非行の程度との関係で懲戒解雇を選択することが重すぎないか、という検討が非常に重要です。
懲戒解雇以外の解雇
懲戒としてでない解雇とは、使用者による雇用契約の解約です。契約の当事者である労働者側が自由に退職できるのと同様、使用者にも契約の解約権があります。その解約権の行使を、広く普通解雇と呼ぶ場合もあります。
通常は、その中でも、会社側の人件費削減の必要といった都合での解雇を整理解雇といい、それ以外の従業員に原因があって解雇する場合を（狭義の）普通解雇と言っています。
整理解雇について
整理解雇については、過去の判例で４つの判断要素が明示されるようになっています。それが①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性、③解雇対象者選定の妥当性、④手続の妥当性です。要するに、解雇を回避することができなかったのか、使用者が恣意的に対象者を選んでいないか、といったことが重要になります。
例えば、従業員を整理解雇せざるを得なかった、と主張しながら、社長の役員報酬は高額なまま据え置かれていたような状況では、解雇は無効と判断されてしまう可能性が非常に高くなると思われます。
（狭義の）普通解雇について
従業員側に問題があることを理由として解雇する場合、（狭義の）普通解雇として扱われます。懲戒解雇も従業員に問題があるのですが、懲戒権の行使としてではなく、通常は解雇予告期間をおいて、あるいは予告手当を支払って解雇する形がとられます。
もっとも、解雇には、客観的合理的な理由があること、社会通念上相当といえることが必要、とされており、そのような要件を欠くと、解雇は無効とされることになります（労働契約法第16条）。
これを解雇権濫用法理と言います。
解雇無効にならないかどうかは、問題となった事例ごとに、具体的な解雇の理由は何か、それは就業規則違反に当たるか、会社の業務や秩序維持にどの程度の影響があるか、過去に是正する機会があったか、将来的に是正される可能性があるか、解雇以外の手段で問題を解決できないか、といったことが検討されることになります。
結論
いずれの解雇についても、十分に過去の事例を研究して行うべきものです。無効を主張されると、その後の訴訟対応などが見込まれるため、十分に対策することが必要です。
事前に、労務問題に使用者側で対応している弁護士に相談することをお勧めします。
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