懲戒処分とは
企業が組織として仕事をしていくためには、一定の企業秩序が必要です。従業員が仕事をする場合に、職種によっては仕事上の裁量を与えることで生産性が上がるケースもありますが、裁量にも限界があります。個々人が好き勝手に仕事をしてもいいということにしてしまうと、経営者や上司の指示を聞かず、企業の利益に反する行為が横行してしまいます。
企業一体となって経済活動をしていくためには、従業員が経営者や上司の指示に従い、適切に業務遂行をしていく体制を構築し、維持していく必要があり、指示に反する行為や企業秩序を乱す行為に対しては、ペナルティを与えて罰することが必要です。
そのためには、ペナルティとしての懲戒処分の使い方を正しく理解している必要があります。
懲戒処分の手段と内容
懲戒処分の手段と内容は概ね次のものが挙げられます。
（1） 譴責・戒告
「譴責（けんせき）」も「戒告」も、厳重注意と同義で使われます。両社の区別として、譴責の場合には始末書を提出させることもセットになっていて、戒告の場合には始末書の提出を伴わない、とされることもあります。
（2） 減給
賃金カットとして誤解されがちですが、あくまで一時的な減給で、しかもその額については「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」とされています（労働基準法９１条）。
一つの懲戒事由に対してできるのは一度の減給だけなので、複数の非違行為がない限りは、平均賃金１日分の半額の減給を複数回にわたってカウントできるわけではありません。
（3） 降格
役職・職位・職能資格などを引き下げる処分をいいます。この「降格」は懲戒処分としての性格を持つもので、人事権の行使によるものとは区別されます。
（4） 出勤停止
労働者の出勤を一定期間禁止することです。「自宅謹慎」、「懲戒休職」とも言われ、出勤停止期間中の賃金は支給されません。そのため、これは減給よりも、かなり厳しい処分といえます。
（5） 諭旨解雇
懲戒解雇事由がある場合に、敢えて従業員に退職願または辞表の提出を勧告して、自ら退職するよう促すことを言います。勧告に応じない場合に懲戒解雇に処することが前提とされる点で、懲戒解雇と同等の。
（6） 懲戒解雇
懲戒解雇は、解雇予告なくして即時に従業員を解雇するもので、まさに懲戒処分の極刑といえます。退職金不支給が伴うことも多く、再就職にも重大な影響を及ぼします。
就業規則上に懲戒に関する条項が必要
懲戒処分を行うために、就業規則において根拠規定を定めておくことが必要かどうか、という点について、最高裁は、「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。」とし、就業規則が周知される手続が採られていることも必要としました。
就業規則のない企業や、就業規則に懲戒解雇に関する規定がない企業、就業規則を周知していない企業では、懲戒処分ができないことになります。
また、懲戒解雇を行う場合、退職金不支給とするためには、退職金規程等にその旨の記載が必要です。
従業員が始末書を提出しない場合の対応
譴責処分を選択した場合に、従業員が始末書を提出しない場合、どのように対応したらよいでしょうか。強制的に提出をさせようとすると、そのことがパワーハラスメントとされてしまい、かえって企業側は、後日、責められることになりかねません。始末書不提出の事実は、その後の昇格・降格、異動、賞与などの人事に関する裁量の中で対処すれば良いでしょう。
弁明の機会その他の手続について
懲戒処分について検討するに当たり、弁明の機会を付与するべきかどうかについては、こちらをご参照下さい。
弁明の機会を付与しているか否かは、懲戒処分の有効性が争われた際に重要となるばかりか、そもそも紛争化することを抑える意味でも重要です。
また、就業規則に懲戒処分をする前提として役員らで構成する「懲罰委員会」や「賞罰委員会」を開催する旨が明記されている場合、懲戒処分の決定に先立つ委員会開催が必要です。慎重に懲戒処分の必要性・相当性を検討するという意味では有効な体制になっていると思われますが、経営側の人材がよほど充実していない限り、形式的なものとなるばかりか、実際には開催されずに懲戒処分が下されることになり、処分の有効性をかえって否定する方向に働きかねません。そのため、中小企業では就業規則にこのような規定があれば削除すべきです。
懲戒処分の通知方法
懲戒処分を行う際には、必ず書面で通知するべきです。
内容としては、懲戒対象となる事実・行為を可能な限り具体化すること（但し、細かすぎる記載をすることは、むしろ事実誤認のおそれを大きくすることため、避けた方がいいと思われます。）、その上で、就業規則上の懲戒事由を的確に引用することが必要です。
口頭で懲戒処分をしてしまったときは、後日、必ず文書で確認するなり、改めて通知するべきです。
懲戒処分の必要性・相当性について
使用者が、労働者を懲戒することができる場合であっても、その必要性（合理的理由）や相当性がなければ、懲戒処分自体が無効になる可能性があります。
この点、労働契約法に以下の定めがあります。
「当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」
これは懲戒権濫用法理と呼ばれ、懲戒処分をする場合には、ロジックやバランス感覚が必須ということです。
どのようなケースで客観的・合理的理由があると言えるのか、処分が相当と言われるのかは、多岐にわたる事情を総合的に勘案して決める必要があります。
例えば、遅刻や無断欠勤が横行している職場で、突然、ある従業員についてだけ、遅刻を理由とした懲戒処分をしてしまうと、懲戒権の濫用と言われかねません。これまで事実上黙認してきた服務規律違反行為などについて懲戒を行うためには、少なくとも事前に、改めて口頭で注意をした上で、今後は懲戒処分の可能性があることを、全ての従業員に事前に説明し、警告した上で行うべきです。
懲戒処分を利活用するためには専門家に相談を
企業経営者として時に厳しく会社の規律を守っていくことは必須ですが、そのためのツールとして懲戒処分を用いるときは、企業法務に豊富な経験があり、使用者側で労務問題を考えることができる福岡・天神を拠点とする当法律事務所の弁護士まで、お気軽にご相談ください。
「労働問題に強い弁護士」に相談するのはもちろん、普段から就業規則など自社の労務環境の整備を行っておくために使用者側の労働問題に強い弁護士にすぐに相談できる体制にもしておきましょう。
顧問弁護士に関する具体的な役割や必要性、相場などの費用については、以下の記事をご参照ください。
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2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
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