人件費削減の必要と整理解雇
企業において売上の減少や原料高といった理由で利益が減少した場合、業績回復のために様々な形で経費削減策が取られます。中でも人件費を削減することは、それにより更に売上が減少するおそれがないのであれば、労働生産性を高めるものとして経営上は合理的な選択と言えます。
但し、我が国では、過去にリストラとして行われた整理解雇を巡り多くの裁判例が蓄積され、その結果、経営上の必要に迫られた人件費削減目的の整理解雇も、簡単には有効にならない法制度ができ上がっています。
従業員も生活がかかっている以上、企業側からの一方的な契約解消が制限されることには、やむを得ない部分もあります。
整理解雇が最終手段であること
具体的な整理解雇の要件として、1．人員整理の必要性、2．解雇回避努力義務の履行、3．被解雇者選定の合理性、4．解雇手続の相当性、という4要件が満たされている必要があります。
1．人員整理の必要性については、必ずしも「人員整理が倒産の危機を回避するために必要」というレベルで求められるわけではありません。少なくとも数年分の企業の決算報告書（BS/PL）から、人件費の削減が業績改善にとって必要ということが言えなければなりません。
2．その上で、後述する「整理解雇の前に行うべき対応」が解雇回避努力義務としてなされていることが必要です。
3．解雇回避努力義務の後に実際に整理解雇の対象者を決める際には、どのような基準で選定するのか、実際に対象者が選定されるべきだと言えるのか、ということが問題になります。勤務成績や年齢、雇用形態、家族構成など、対象者選定にあたっては具体的な指標を設けて行うべきです。例えば、過去の経緯から経営陣にとって邪魔な人物を整理解雇にかこつけて解雇したと見られないよう、客観的に検討する必要があります。
4．手続の相当性が認められるには、整理解雇の必要性について、従業員に対する説明を行い、労働組合や労働者代表との協議等を経て、理解を求めることが重要です。
整理解雇の前に行うべき対応
これらの要件を満たすのに最も重要と思えるのが、2．解雇回避努力義務です。これを果たしたというためには、最低限、次の項目については検討・実施することが求められていると言えそうです。
① 新規採用の停止
人員の余剰がある以上、基本的に採用を停止します。
② 非正規労働者の雇止め
派遣社員や有期雇用のアルバイト・パート・契約社員といった契約形態の従業員については、契約期間満了時に更新をしないことで、人員を削減します。
③ 時間外労働（残業）の制限
時間外労働の割増賃金を抑制するため、残業を制限します。
④ 希望退職の募集
目標人数を定めて、従業員全体に（あるいは部署・営業所ごとに）退職者を募集します。必要な人件費削減額との関係で目標を定めることが重要です。
退職希望者には、これに応じたメリットを与える、つまり退職一時金を支払う（増額する）必要があります。そうでなければ目標達成は難しいでしょう。中長期的な経営改善のためには、一時的なコスト負担も十分に合理的です。
⑤ 退職勧奨
希望退職の募集に応じない従業員には、個別に退職を勧めます。
退職勧奨に応じる場合には、希望退職と同じようにメリットがある形にしておくべきです。
ここでも、誰が退職勧奨の対象になるか、選別には一定の配慮が必要です。
⑥ 賃金引下げ
人件費を削減するために賃金を引き下げるのは、直接に効果がありますが、一方で従業員の同意を得て行わなければ、無効になる可能性が有ります。
そして、これは従業員に限ったことではありません。従業員に賃金減額を求める以上、役員報酬についても先行して減額することが求められると思われます。
その他にも、様々な経営努力を行ったが、やむなく賃金を減額する、という説明がなければ納得は得られないでしょう。
⑦ 配置転換・出向
配置転換や出向により、余剰人員を減少させることが可能です。
出向先が給与を負担するのでなければ、人件費の負担を直接的に減らすものではないですが、部署ごとの人員の偏りなどを是正することは意味のあることだと思われます。
人件費削減のための措置を取るときは弁護士に相談を
以上のように、整理解雇に先立ち、人件費削減のための措置を検討する場合、その目標値や具体的な手順といったことを客観的・合理的な目線から決めていくことが求められます。
企業として着手する前に、使用者側での労務問題に対応した経験が豊富な弁護士に相談する必要があります。もし検討が不十分なまま整理解雇に及んでしまうと、従業員側から労働審判や訴訟という形で争われるリスクが格段に上昇し、敗訴した場合には高額なバックペイ（解雇をしたときに遡って、給与を支払うこと）などが必要となり、整理解雇の目的を達成できないかもしれません。
福岡・天神で事務所を構える当事務所では、使用者側で長年、労働事件に取り組んできた経験を日常の労務対応におけるノウハウとして、日々、企業側に提供していますので、お気軽にご相談下さい。
ご相談は労務関係の紛争解決が得意な弁護士まで
弁護士法人本江法律事務所（福岡県弁護士会所属）は、福岡・天神を拠点として、多くの中小企業からのご相談やご依頼に対応してきた経験を踏まえて、迅速かつ的確に労務に関する各種ご相談に対応しています。
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ご相談は労務関係の紛争解決が得意な弁護士まで
2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
こう確信して、一つ一つの案件に取り組んでいます。
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