セクハラ問題社員を解雇するには？労務問題に強い使用者側の弁護士が解説
セクハラ問題社員への対応に頭を悩ませている経営者・人事担当者の方へ。セクハラ行為は企業の評判を大きく損ない、多額の損害賠償請求につながる可能性もある重大な問題で、使用者の立場で放置するべきではありません。
本記事では、セクハラ問題で社員を解雇できるケース、解雇の手続き、注意点、未然防止策まで、労務問題に精通した使用者側の弁護士が徹底解説します。
セクハラ行為の定義や種類、解雇が認められるセクハラのレベル（懲戒解雇・普通解雇）、対応手順、証拠収集の方法などを具体的に示し、解雇の有効性を高めるためのポイントを分かりやすく説明します。
さらに、弁護士に相談するメリットや相談すべきタイミング、弁護士選びのポイントについても詳しく解説。適切な対応を理解することで、リスクを最小限に抑え、企業を守ることができます。
セクハラ問題への対応に不安を感じ、トラブル拡大を防ぎたい方は、ぜひ本記事をご一読ください。
1. セクハラで社員を解雇できるケース
セクハラは、職場環境を悪化させ、社員の尊厳を著しく傷つける行為です。企業は、セクハラ行為を禁止している旨を社内において周知し、その防止に努める責任があります。
そこで、セクハラが発生した場合、加害者側の社員を解雇することも含め、そのペナルティを検討しなければなりません。但し、安易な解雇は、逆に企業側が不当解雇で訴えられるリスクもあるため、慎重な対応が必要です。
まず、セクハラ行為の定義と種類、解雇が認められるセクハラのレベルを理解し、適切な対応を行いましょう。
1.1 セクハラ行為の定義と種類
男女雇用機会均等法では、セクハラを以下の2種類に定義しています。
| 種類 | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 対価型セクハラ | 性的要求に応じてくれないことを理由に、不利益な取り扱いをすること。 | 昇進や昇給と引き換えに性的関係を要求する、拒否したら降格させるなど。 |
| 環境型セクハラ | 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それによって労働環境が不快なものとなっていること。 | 性的な冗談を繰り返す、卑猥な画像を送信する、身体に触れる、性的な噂を流すなど。 |
これらのセクハラは、身体的な接触だけでなく、言葉や視線、メールやSNSなど、様々な形態で起こり得ます。また、同性間でもセクハラは成立します。加害者と被害者の関係性も、上司と部下、同僚、取引先など様々です。セクハラとなるかどうかは、「平均的な労働者の感じ方」を基準として判断することになりますが、良くある誤解として、「被害者が不快に思っていればセクハラ」と言われることがあります。確かに、客観的に見て軽微な行為であっても、被害者が不快に感じていればセクハラとして被害の申告がなされることがありますが、被害申告された行為が全てセクハラとして「違法」と扱われるべきものでない（受け手が受忍すべき限度内の言動と評価される。）ことには注意が必要です。
1.2 解雇が認められるセクハラのレベル
違法と評価される程度のセクハラ行為があったとして、その全てが懲戒解雇に値するわけではありません。解雇という処分が許されるかどうかは、対象となるセクハラ行為の内容・悪質さ、頻度、期間、被害者の精神的苦痛の程度、加害者の反省の有無、それに対するペナルティの有無などを総合的に考慮して判断されます。
過去の裁判例を参考に、解雇が認められるセクハラのレベル感を示すと、次のようになります。
1.2.1 懲戒解雇に値するほどのセクハラ行為
一般的に、以下のケースでは懲戒解雇が認められる可能性が高いです。
- 悪質な性的暴行（強制わいせつ、強姦など）
- 執拗な性的要求（拒否しても繰り返し要求する、ストーカー行為など）
- 多数の被害者がいるとき
- 被害者が深刻な精神的ダメージを負っている（PTSD、うつ病など）
- セクハラを指摘された加害者に反省の色が見えない
1.2.2 懲戒解雇は認められにくいセクハラ行為
以下のケースでは、懲戒解雇まで認められるかというと疑問ですが、普通解雇や諭旨解雇が認められる可能性があります。
- 一度のセクハラ行為でも、内容が重大な場合（性的な侮辱発言、不適切な身体接触など）
- 複数回のセクハラ行為があった場合（軽微な行為が繰り返されていた場合）
上記のレベルにも達していないセクハラ行為の場合には、解雇自体が認められない可能性が高いと思われます。セクハラとして悪質なものがあったとして、解雇の有効性を高めるためには、事実関係を明確にし、証拠を適切に収集することが重要です。その上で、解雇すべきかどうかという判断は慎重に行い、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。
2. セクハラ問題への対応手順
セクハラ問題への適切な対応は、企業の社会的責任を果たす上で非常に重要です。迅速かつ適切な対応を怠ると、企業イメージの低下や訴訟リスクの増大につながる可能性があります。以下の手順に沿って、冷静かつ慎重に対応を進めましょう。
2.1 事実確認の重要性
セクハラ問題が発生した場合、まず最初に行うべきは事実確認です。感情的な判断を避け、客観的な証拠に基づいて事実関係を明らかにすることが重要です。
事実確認を怠ると、後に問題が複雑化し、適切な対応が遅れる可能性があります。
2.2 証拠の収集方法
事実確認と並行して、証拠の収集も重要です。証拠は、後の処分や訴訟において重要な役割を果たします。以下のような方法で証拠を収集しましょう。
| 証拠の種類 | 収集方法 | 注意点 |
|---|---|---|
| 被害者からの聞き取り | 面談記録の作成、録音 | プライバシーに配慮した環境で行う |
| 加害者・目撃者からの証言 | 面談記録の作成、録音 | 証言の強要をしてはならない |
| メール、LINEなどの記録 | スクリーンショット、印刷 | データの改ざん防止 |
| 防犯カメラの映像 | データの保存 | プライバシーへの配慮が必要 |
| 日報、業務記録 | コピーの保存 | 関連性の有無を慎重に判断 |
証拠のうちでも、客観的な証拠が特に重要です。また、様々な角度から証拠を集めることで、事実関係をより明確にすることができます。
2.3 問題社員への処分決定と通知
事実関係が明らかになり、セクハラ行為が認められた場合は、適切な処分を決定し、問題社員に通知する必要があります。処分内容は、セクハラの程度、頻度、被害者の状況などを考慮して決定します。処分を決定する際には、就業規則に則り、公平性を保つことが重要です。
処分内容の通知は、書面で行い、処分理由、処分内容、不服申し立ての手続きなどを明確に記載する必要があります。口頭での通知だけでは証拠が残らず、後のトラブルに発展する可能性があります。
以下、処分決定と通知の手順をまとめました。
| 手順 | 内容 | 注意点 |
|---|---|---|
| 1. 事実関係調査 | 上記のとおり | 公平な立場から調査しつつ、二次被害発生の防止を心がける |
| 2. 処分内容の決定 | 就業規則に基づき、適切な処分内容を決定する | 過去の判例も参考に、妥当な処分を検討する |
| 3. 問題社員への通知 | 処分内容を書面で通知する | 通知内容を明確に記載する |
| 4. 不服申し立てへの対応 | 問題社員から不服申し立てがあった場合は、適切に対応する | 社内規定に基づき、対応手順を確認する |
3. セクハラ解雇における注意点
セクハラ問題で社員を解雇する場合、安易な対応は後に大きなトラブルを招く可能性があります。解雇の有効性を高め、法的リスクを最小限に抑えるためには、以下の点に注意することが重要です。
3.1 解雇の有効性を高めるためのポイント
解雇の有効性を高めるためには、客観的な証拠に基づいた公正な手続きを踏むことが不可欠です。具体的には、以下のポイントを踏まえましょう。
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事実関係の正確な把握、証拠の保全：セクハラ行為の状況などを確認し、その裏付けとなる証拠を確保して、紛失等のないよう管理する必要があります。
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解雇理由書の作成と要求されたときの提出：解雇処分とすることを決定する時点で、就業規則上の根拠を確認し、把握した事実が当該根拠事由に該当することを実際に解雇理由書の形に記述し、いつでも提出できるように準備しておきます。
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懲戒処分の種類と相当性：セクハラ行為の程度や悪質性、会社の就業規則などを考慮し、適切な懲戒処分を選択します。解雇は最も重い処分であるため、懲戒解雇が相当であると判断されるためには、客観的に見て重大なセクハラ行為であることが必要です。
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手続きの公正性：必須ということではありませんが、問題社員に対し、弁明の機会を与えるなど、公正な手続きを踏むことにより、解雇が無効となるリスクは相対的に減少すると思われます。
3.2 弁護士に相談するメリット
セクハラ解雇は、法律や判例に関する専門知識が必要となる複雑な問題です。弁護士に相談することで、以下のメリットが得られます。
| メリット | 内容 |
|---|---|
|
法的リスクの軽減 |
弁護士は、事案に対応した法令・裁判例の調査・確認をした上で適切なアドバイスを提供することができるため、解雇が無効となるような法的リスクを最小限に抑えるためのサポートを行います。 |
|
事実関係調査・証拠収集の支援 |
弁護士は、事実関係調査とその際の証拠収集の重要性を理解しており、法的に有効な証拠を収集するためのアドバイスやサポートを提供します。 |
|
問題社員との面談 |
弁護士は、問題社員との面談を代理で行い、解雇する際の通知や説明などをスムーズに進めるためのサポートを行います。 |
|
労働審判、裁判の対応 |
万が一、労働審判や裁判になった場合でも、弁護士が代理人として対応し、会社を守るためのサポートを行います。 |
|
社内体制の整備 |
弁護士は、セクハラを未然に防ぐための社内体制の整備についてもアドバイスを提供します。 |
セクハラ問題で解雇を検討している場合、早期に弁護士に相談することを強くお勧めします。
弁護士に相談することで、問題の早期解決を図り、会社のリスクを最小限に抑えることができます。
特に、懲戒解雇をする前に弁護士に相談することで、解雇の有効性を高めるためのアドバイスを受けることができます。
4. セクハラを未然に防ぐための対策
セクハラは企業にとって大きなリスクとなり、企業イメージの低下、訴訟リスク、従業員のモチベーション低下など、様々な悪影響を及ぼします。そのため、セクハラを未然に防ぐための対策は、企業にとって不可欠です。具体的な対策として、社内研修の実施、相談窓口の設置、就業規則の整備などが挙げられます。
4.1 社内研修の実施
セクハラに関する社内研修は、従業員への意識啓発に非常に効果的です。研修内容は、セクハラの定義、種類、具体的な事例、発生した場合の対応などを網羅的にカバーする必要があります。法律の改正や社会情勢の変化に合わせて、研修内容も定期的に見直すことが重要です。また、管理職向けの研修も別途実施し、適切な対応方法を周知徹底することで、問題発生時の迅速かつ適切な対応を可能にします。
効果的な研修を実施するためには、ロールプレイングを取り入れる、外部講師を招く、eラーニングを活用するなど、様々な工夫が考えられます。eラーニングを活用することで、時間や場所を選ばずに受講できるため、多忙な従業員でも受講しやすくなります。
4.2 相談窓口の設置
セクハラ被害が発生した場合、被害者が安心して相談できる窓口を設置することが重要です。相談窓口は、人事部内、外部機関など、複数の選択肢を用意し、被害者が相談しやすい環境を整えることが重要です。相談窓口の担当者は、専門的な知識を持ち、被害者のプライバシー保護を徹底する必要があります。また、相談窓口の存在を社内に周知徹底することも重要です。
相談窓口の設置に加えて、社外の相談窓口を設けることも有効です。社外の窓口を利用することで、社内の人間関係に影響されることなく相談できるため、より安心して相談できる環境が整います。
4.3 就業規則の整備
就業規則にセクハラに関する規定を明確に記載することは、セクハラ防止に不可欠です。就業規則には、セクハラの定義、禁止事項、発生した場合の対応、懲戒処分などを具体的に記載する必要があります。また、パワハラやマタハラに関する規定も合わせて整備することで、より包括的なハラスメント対策が可能になります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| セクハラの定義 | セクハラに該当する行為を具体的に列挙する（例：不適切な発言、身体接触、性的な画像の送付など）。LGBTQ+への配慮も必要。 |
| 禁止事項 | セクハラに該当する行為を禁止することを明記する。 |
| 発生した場合の対応 | 相談窓口の利用方法、調査 procedures、懲戒処分の内容などを記載する。 |
| 懲戒処分 | セクハラ行為を行った従業員に対する懲戒処分の種類と基準を明確にする。 |
就業規則は、定期的に見直しを行い、最新の情報に更新することが重要です。また、就業規則の内容を全従業員に周知徹底することで、セクハラに対する意識を高めることができます。周知方法は、冊子の配布、社内イントラネットへの掲載、説明会の実施など、複数の手法を組み合わせることで、より効果的な周知徹底が期待できます。
これらの対策を総合的に実施することで、セクハラ発生のリスクを低減し、安全で働きやすい職場環境を構築することが可能になります。企業は、セクハラ対策を単なる義務として捉えるのではなく、企業価値を高めるための重要な投資と捉えるべきです。
5. セクハラ問題で弁護士に相談すべきタイミング
セクハラ問題は、初期対応を誤ると企業の評判失墜や損害賠償請求などに発展するリスクがあります。そのため、適切なタイミングで弁護士に相談することが重要です。早めの相談は、問題の早期解決、リスクの最小化、そして適切な対応策の立案に繋がります。
5.1 初期段階での相談のメリット
セクハラ問題が発覚した初期段階で弁護士に相談することで、以下のメリットが得られます。
- 迅速かつ適切な対応：弁護士は、セクハラ問題に関する法的な知識と経験に基づき、状況に応じた適切な対応策を迅速に提案できます。これにより、問題の拡大を防ぎ、早期解決を図ることができます。
- 証拠保全のアドバイス：セクハラ問題では、証拠の有無が解決の鍵を握ります。弁護士は、証拠保全の方法や注意点についてアドバイスを提供し、有利な証拠を確保するためのサポートを行います。
- リスクの最小化：弁護士は、潜在的なリスクを早期に特定し、適切な対応策を講じることで、企業の評判失墜や損害賠償請求などのリスクを最小限に抑えることができます。
- 社内調査のサポート：弁護士は、社内調査の法的側面をサポートし、公正かつ適切な調査の実施を支援します。これにより、調査結果の信頼性を高め、後々のトラブルを回避することができます。
- 被害者への適切な対応指導：弁護士は、被害者への適切な対応方法を指導し、二次被害の発生を防ぎます。また、被害者との円滑なコミュニケーションを図るためのアドバイスも提供します。
5.2 弁護士選びのポイント
セクハラ問題を解決するためには、適切な弁護士を選ぶことが重要です。弁護士選びのポイントは以下の通りです。
| ポイント | 詳細 |
|---|---|
| 労働問題への専門性 | 労働問題に精通した弁護士は、セクハラ問題に関する法令や判例を熟知しており、より専門的なアドバイスを提供できます。日本労働弁護団に所属している弁護士なども参考になります。 |
| 使用者側or労働者側 | 使用者側、労働者側のどちらの案件を多く扱っているかを確認しましょう。過去の判例や実績を参考に、依頼者の立場に寄り添った対応をしてくれる弁護士を選びましょう。 |
| 相談のしやすさ | セクハラ問題はデリケートな問題であるため、相談しやすい弁護士を選ぶことが重要です。初回相談で、弁護士の人柄や対応を確認し、信頼できる弁護士かどうかを見極めましょう。 |
| 費用 | 弁護士費用は事務所によって異なります。事前に費用体系を確認し、予算に合った弁護士を選びましょう。着手金、報酬金、実費など、費用の内訳を明確に確認することが大切です。 |
| 事務所の所在地 | 直接会って相談したい場合は、事務所の所在地も重要な要素となります。アクセスしやすい場所にある弁護士事務所を選ぶと良いでしょう。 |
セクハラ問題で悩んでいる場合は、一人で抱え込まず、できるだけ早く弁護士に相談することをおすすめします。弁護士に相談することで、問題の早期解決、リスクの最小化、そして適切な対応策の立案が可能になります。
6. よくある質問（FAQ）
セクハラ問題に関するよくある質問と回答をまとめました。ここに記載のない個別具体的なケースについては、弁護士にご相談ください。
6.1 セクハラ被害を受けた社員への対応は？
セクハラ被害を受けた社員に対しては、二次被害を防ぐための配慮が不可欠です。具体的には、以下の対応が必要です。
- 被害社員の話を丁寧に聞き、精神的なケアを行う。
- 被害社員の希望を尊重し、休職などの適切な措置を講じる。
- 加害者と被害者を物理的に隔離する。
- 事実関係の調査を行い、適切な処分を行う。
- 社内規定に基づき、相談窓口を案内する。
- プライバシー保護に配慮し、情報管理を徹底する。
6.2 示談交渉はどう進める？
企業は被害者との関係で、加害者側として示談交渉は、弁護士に依頼することが推奨されます。弁護士は、以下の点でサポートを提供します。
- 適切な示談金の算定
- 示談書の作成
- 被害者との交渉の代理
示談交渉においては、以下の点に注意が必要です。
- 証拠の保全を徹底する
- 秘密保持契約を締結する
- 示談内容に法的拘束力を持たせる
6.3 解雇無効を争われた場合の対応は？
解雇無効を争われた場合、訴訟に発展する可能性があります。このような場合、以下の対応が必要です。
- 弁護士に相談し、対応方針を決定する。
- 証拠書類を整理し、主張を裏付ける資料を準備する。
- 裁判になった場合に備え、証人尋問の準備を行う。
解雇の有効性を高めるためには、以下の点に注意する必要があります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 就業規則の整備 | セクハラに関する規定を明確に定める |
| 事実確認の徹底 | 客観的な証拠に基づき、事実関係を明確にする |
| 処分内容の妥当性 | セクハラの程度や態様、行為者の反省の度合いなどを考慮し、適切な処分を決定する |
| 手続きの適正性 | 懲戒手続き規定に則り、適正な手続きを踏む |
これらの対応を適切に行うことで、解雇の有効性を高め、訴訟リスクを軽減することができます。
7. まとめ
セクハラ問題で社員を解雇することは、法律上非常に複雑な問題です。安易な対応は、解雇無効を訴えられるリスクを高めます。本記事では、セクハラで社員を解雇できるケース、対応手順、注意点、未然防止策、弁護士に相談するメリットなどを解説しました。セクハラ行為のレベルによっては懲戒解雇も可能ですが、証拠の収集や適切な手続きが不可欠です。例えば、LINEの記録や目撃証言などは重要な証拠となります。一方、軽微なセクハラ行為の場合は、懲戒処分ではなく、厳重注意や配置転換などの対応が適切と言えるでしょう。いずれの場合も、事実確認を徹底し、就業規則に則った公平な処分を行うことが重要です。弁護士に相談することで、法的に有効な解雇を実現し、トラブルを未防ぐことができます。セクハラ問題に直面した場合、早期に弁護士に相談し、適切なアドバイスを受けることを強く推奨します。迅速かつ適切な対応が、企業の評判を守り、健全な職場環境を維持するために不可欠です。
2006年弁護士登録以来、企業法務、事業再生・債務整理、税務関係、交通事故、消費者事件、知的財産権関係、家事事件(相続・離婚その他)、
その他一般民事、刑事事件、少年事件に取り組む。講演実績は多数あり、地域経済を安定させる、地域社会をより良くしていくことに繋がる。
こう確信して、一つ一つの案件に取り組んでいます。
※日本全国からのご相談に対応しております。
